Por regla general, a los humanos no les gusta el cambio. Es difícil y desorientador para nosotros. Puede ser aterrador y amenazante. También es parte de la vida y, para aquellos de nosotros que trabajamos en digital, un pilar de nuestro trabajo.
El modelo SCARF describe los elementos de la experiencia social humana que pueden hacer que las personas se sientan amenazadas o asustadas, desencadenando respuestas no deseadas o inútiles.
SCARF representa cinco dominios de la experiencia social humana, que están integrados en nuestros cerebros:
- Estado
- Certeza
- Autonomía
- Relación
- Justicia
Es un modelo útil para cualquier persona involucrada o afectada por el cambio organizacional precipitado por un cambio hacia formas digitales de trabajo, conexión y entrega.
Minimizar la amenaza y maximizar la recompensa es el principal principio motivador detrás de nuestro comportamiento social.
Comprender esto y tenerlo en cuenta al presionar, conducir o navegar por el cambio nos ayuda a hacer que el viaje sea menos accidentado. Nos permite diseñar procesos e interacciones que se alineen con esta motivación humana.
Si abordamos estos aspectos de la experiencia humana, es más probable que las personas se sientan positivas sobre el cambio en sí. Como resultado, es más probable que tenga éxito.
Una declaración como “todo lo que hacemos debe ser digital a partir de ahora” puede desestabilizar inmediatamente todos los dominios de SCARF.
Exploremos cómo podría ser esto y qué podemos hacer para mantener nuestro cambio encaminado y cuidar a nuestra gente.
Estado o importancia para los demás
“No trabajo en digital, la gente no cree que mis habilidades y experiencia sean necesarias”.
Si las personas sienten que su estatus está siendo amenazado, es menos probable que apoyen un esfuerzo de cambio digital.
Involucrar a las personas en el desarrollo de los recorridos de la audiencia puede ser una forma buena y práctica de demostrar a los colegas no digitales cómo y dónde encaja su experiencia y conocimiento en el panorama. Y dónde podría haber oportunidades para que desarrollen habilidades digitales.
Certeza o capacidad de conocer el futuro
“No tengo idea de lo que esto significa para mí”.
Es realmente importante tomarse el tiempo para explicar la visión y crear un espacio para que las personas hagan preguntas con cualquier nivel de detalle sobre su día a día y cómo se verá en el nuevo mundo.
También es crucial escuchar las preocupaciones de las personas y hacer que se sientan escuchadas.
Es posible que no tenga todas las respuestas, pero puede ayudar a las personas a sentirse más cómodas con la incertidumbre asegurándoles que sus preguntas han sido escuchadas y que buscarán respuestas juntos. La confianza es importante para esto, por lo que es crucial generar confianza al principio de cualquier proceso de cambio.
Trate de crear certeza para las personas en torno a su importancia. Explique que, incluso si el futuro parece confuso y vago, tendrán un papel que desempeñar.
Autonomía, o sentido de control sobre los eventos
“Quiero tener algo que decir en esto y darle forma, ¿seré escuchado? Quiero controlarlo antes de que se salga de control”.
Cuando el monstruo del control interno de las personas se activa, dales agencia. Busque oportunidades para obtener aportes y comentarios y busque activamente la ayuda de las personas para dar forma a los detalles.
Elija con cuidado cuándo clavar sus talones y cuándo adaptarse a las sugerencias, deseos y puntos de vista de las personas.
Involucrar a las personas de esta manera las mantendrá con energía y ayudará a implementar el cambio.
Relación o sentido de pertenencia
“Se trata de la gente digital. Esto no me concierne. Esto no tiene nada que ver conmigo.
Algunas personas pueden desconectarse del proceso. Pero estas suelen ser algunas de las personas más importantes en las que pensar. Tienen un papel que desempeñar en la gestión del cambio o en asumir un papel diferente.
Trate de crear una visión inclusiva en la que las personas puedan ver un papel por sí mismas.
Ayudar a las personas a ver cómo el cambio es relevante para ellos y dónde es importante su contribución los conectará con el panorama general.
Ayudar a las personas a comprender el impacto en su rol les mostrará que tienen un lugar.
Lo digital es asunto de todos y oportunidad de todos. Trabajar con las personas para crear un plan sobre cómo pueden hacer la transición a un entorno diferente les ayudará a conectarse con el proceso.
Equidad, o simplemente intercambios entre personas
“¿Por qué está ocurriendo este cambio? ¿Por qué no fui consultado?”
A algunas personas les resultará difícil ver el cambio desde algo más que su perspectiva. Especialmente si tienen sus propias ideas de cómo deben cambiar las cosas.
Esto a veces puede hacer que las personas sientan que su experiencia e ideas no son escuchadas ni implementadas y sienten que el proceso es injusto.
Es importante explicar claramente la justificación de una visión. Comunicar con pasión y convicción por qué esto es lo correcto para la organización y para ellos ayudará a generar confianza en el proceso y en el liderazgo.
Buscar oportunidades para incorporar las ideas de las personas cuando sea posible y resaltar dónde pueden contribuir y ayudar a dar forma a la implementación también puede minimizar los sentimientos de injusticia.
Mantras para la gestión del cambio
Estos cinco consejos realmente pueden ayudar a allanar el camino hacia un cambio digital exitoso:
- Tener clara la visión.
- Comunique la visión una y otra vez, recordando constantemente a las personas el destino.
- Escuche los comentarios de las personas y responda a sus inquietudes (sin tratar de resolver todo para todos).
- Controla tu control interno.
- Crea espacio para soluciones que vienen de otros.
Y si su gestión del cambio ha sido exitosa ¡comparta con otros líderes!