Si usted o su equipo se sienten frustrados, desmotivados y/o impotentes durante un período prolongado de tiempo, es posible que estén atascados. He ayudado a muchos equipos a despegarse de manera efectiva y hoy quiero compartir algunos consejos contigo.
Mis sugerencias implican una gestión cuidadosa del cambio, la creación de una visión y ejemplos tangibles de cómo se ve y se siente esa visión en la práctica, y el uso de datos para mostrar por qué se necesita el cambio.
A menudo hay ansiedades y preocupaciones ocultas en torno al proceso de despegarse y cómo podría ser un futuro diferente y despegado. Llegue al fondo de estos, y le resultará más fácil seguir adelante juntos.
Cómo y por qué nos atascamos en el trabajo
Una amplia variedad de factores desencadenantes pueden hacer que los equipos y las personas que los integran se sientan estancados en el trabajo.
Un factor clave del estancamiento son las relaciones difíciles entre equipos o entre personas destacadas en los equipos.
Quizás las personas sientan que los colegas de otros equipos no entienden ni respetan sus habilidades y experiencia. O las personas admiten que los flujos de trabajo actuales no funcionan bien, pero se resisten al cambio porque les preocupa que les quiten la poca agencia que tienen en ciertas áreas de trabajo.
Tensiones como estas entre equipos crean una cultura tóxica y eventualmente pueden dañar la estructura de una organización.
¿Cómo se ve “atascado” y cómo podemos reconocerlo?
Hay una gran diferencia entre estar atascado y simplemente sentirse un poco molesto. Puedes darte cuenta de que estás atrapado en el trabajo si te has sentido descontento por cómo están las cosas durante mucho tiempo. No estás avanzando.
Una vez más, como persona ajena a muchas organizaciones, me doy cuenta de que esto puede manifestarse en personas visiblemente malhumoradas y que constantemente hacen referencia a incidentes del pasado. Sin embargo, lo más importante es que es posible que ni siquiera puedan identificarse a sí mismos como atascados. Si eres líder de un equipo y te está pasando esto, presta atención.
Cosas que podemos hacer para despegarnos
1. Usa datos para desterrar los mitos
Cada manual de gestión del cambio dirá que debe seguir pintando la imagen de su visión una y otra vez para obtener la aceptación de sus colegas.
Pero si la visión no se ajusta a la idea de un individuo de lo que debe suceder, es posible que siga resistiéndose al cambio.
El statu quo puede hacer que los equipos sean ineficaces e infelices, pero paradójicamente también puede brindar comodidad y una sensación de tener el control. A menudo escuchará a la gente decir “si no está roto, no lo arregle”.
Pintar una visión del nuevo futuro debe ir acompañado de una explicación de por qué es necesario el cambio.
Por ejemplo, en un proceso de gestión de cambios en el que participé, el director les dijo a los equipos que la razón para avanzar hacia la participación digital de los seguidores era que las proyecciones a largo plazo mostraron que los ingresos iban a seguir cayendo.
Pero algunos miembros del personal no se conectaron con este mensaje suave; no sintieron que el cambio era necesario porque estaban superando sus propios objetivos.
Así que el mensaje tenía que volverse más directo y más detallado. El equipo de liderazgo compartió más datos que demostraban qué áreas necesitan cambios urgentes, desde la combinación de canales de adquisición hasta el costo por adquisición y las tasas de retención de donantes.
Si desea que los equipos comiencen a seguir su visión, explicar el “por qué” de usar evidencia para desterrar los mitos juega un papel importante para despegarse.
2. Muestra empatía y comprensión
Cuando las personas sienten que su posición está amenazada o que no han sido escuchadas, pueden terminar sintiéndose infravaloradas y desmotivadas.
Eso hace que sea menos probable que sigan el ritmo del resto del equipo y la nueva visión.
El artículo “Por qué el cambio digital es difícil para las personas y cómo hacerlo más fácil“ es útil para comprender esta dinámica en las personas.
Siempre habrá personas que no estén de acuerdo con el cambio organizacional por una variedad de razones personales.
En este artículo, explico el modelo SCARF que describe los elementos de la experiencia social humana que pueden hacer que las personas se sientan amenazadas o asustadas. Estos son: estatus, certeza, autonomía, relación y equidad.
El cambio suele sacudirlos a todos. Por lo tanto, es importante pensar en cómo su equipo se ve afectado por el cambio a nivel social y emocional. De esa manera, como líder, puede empatizar con ellos y abordar sus preocupaciones.
3. Enfócate en la visión
Motivar a las personas con una visión específica es una forma de hacer que se sientan menos estancadas, especialmente si puede demostrarles que los brotes en ciernes de este nuevo y valiente mundo ya se pueden encontrar en la actualidad.
En el Coaching Orientado a Soluciones, uno de mis enfoques favoritos, les pido a mis coachees que imaginen su escenario futuro ideal en el trabajo.
Nos enfocamos en usar un lenguaje positivo, enfocándonos en las cosas que están bajo su control y describiendo el escenario como si fuera una película. Luego trabajan hacia atrás en el tiempo para identificar hitos clave.
Por ejemplo, si la visión es tener formas integradas de planificación y trabajo dentro de un año, exploramos lo que sucederá dentro de seis meses, tres meses y un mes.
Las personas a menudo pueden desanimarse en este punto, por lo que es útil explorar si ya está sucediendo algo que ayudará a avanzar hacia su visión. ¿Podría haber un pequeño proyecto ya existente que pueda mostrar formas integradas de planificación y trabajo?
¡Buscar estrategias para salir del estancamiento en equipo es clave para superarlo!.