Alcanzar la madurez digital requiere cambios en muchas áreas de cómo opera una organización, desde la cultura y las comunicaciones hasta cómo se administran los datos y qué tan fácil es para el personal cumplir con las tareas diarias.
Todos hemos escuchado que la cultura se come la estrategia en el desayuno. En otras palabras, puede crear una estrategia impecable en papel, pero la cultura del equipo decidirá si funciona.
La cultura es solo una de las 15 competencias en mi marco de madurez digital. Pero realmente es el que hace o deshace el proceso de convertirse en una organización más madura digitalmente.
Hay muchos comportamientos que crean una cultura de una organización o un equipo. Pero uno de los más importantes es la rendición de cuentas. Es una de las cinco características de los equipos efectivos.
Aquí hay cuatro formas en que su equipo y su organización pueden fomentar la responsabilidad:
1. Habla
Puede ser incómodo llamar cuando las cosas no funcionan. Es más fácil elogiar el trabajo de las personas que ser portador de malas noticias, incluso cuando esto está respaldado por datos. Es mucho más agradable escuchar elogios por el trabajo que hemos hecho que escuchar que no fue un éxito.
La honestidad a veces puede ser incómoda, pero es esencial para la rendición de cuentas. Necesitamos saber qué funciona y qué no, para poder mejorar.
La rendición de cuentas requiere valentía
Tienes que aceptar tus fracasos y verlos como una oportunidad para aprender y desarrollarte. A veces hay que ser el portador de malas noticias y decirle al Emperador que están desnudos.
La rendición de cuentas también requiere inteligencia social (y política). Escoge tus batallas. Cuando tenga datos y hechos de su lado, sea constructivo, propositivo. Y también saber cuándo dar un paso atrás. No todas las batallas se pueden ganar.
Como líder digital, debe modelar el comportamiento que desea fomentar. Reconoce por qué puede ser difícil hablar. Muestre a su equipo que es posible hablar con seguridad. Agradece a tus compañeros cada vez que te den su opinión. Y brindarles una idea de qué acción tomará como resultado de ello.
2. Aprenda a dar retroalimentación de alta calidad
No podemos responsabilizarnos a nosotros mismos y a los demás si no aceptamos los comentarios.
Muchos de nosotros estamos aterrorizados de dar o recibir comentarios, lo cual es comprensible, dado que a la mayoría de las personas nunca se les enseña a hacerlo bien. Pero simplemente no podemos crear equipos responsables sin una reflexión honesta y abierta.
Los comentarios deben ser específicos. Intentar:
Concéntrese en los hechos, las cosas que sabe con certeza, en lugar de sus propias suposiciones. Por ejemplo, ‘Me sentí ignorado’, porque sabes cómo te sentiste, en lugar de ‘me estabas ignorando’, porque no sabes si esto es lo que estaban haciendo a menos que te lo digan.
Sea específico: describa lo que sucedió en una situación específica en lugar de hacer generalizaciones radicales como ‘tú siempre…’ y ‘tú nunca…’
Concéntrese en las soluciones y use un lenguaje positivo. Di lo que quieres que suceda, no lo que no quieres.
Resalta acciones o comportamientos específicos y el impacto que tienen en ti. Por ejemplo, “Cuando dijiste X en esa reunión, me sentí socavado porque…”
Recuerde también dar comentarios positivos específicos. Simplemente decir “bien hecho” o “buen trabajo” no es lo suficientemente específico; “Cuando estábamos trabajando en esta característica, fue útil cuando dijiste esto” es mejor.
Todos podemos reconocer el llamado “sándwich de retroalimentación”, cuando se comunica una retroalimentación menos brillante entre dos piezas de retroalimentación positiva. Como las personas saben que así es como funciona, a menudo no pueden escuchar los comentarios positivos iniciales porque están esperando el golpe. Por lo tanto, puede preparar a las personas sobre cómo les dará retroalimentación o brindará la mejor retroalimentación al final, ya que la gente podrá escucharla.
Encuentro este formato para dar retroalimentación particularmente útil: “Lo que realmente me gustó es esto, y me gustaría ver más de eso”.
Es genial porque se centra en las soluciones y es positivo. Hace que quien da la retroalimentación piense detenidamente qué cambio quiere ver y pedir.
Así que la retroalimentación es más considerada. También ayuda al receptor de comentarios a comprender mejor lo que se requiere de ellos. Pueden hacer preguntas para aclarar qué significa esto, lo que significa que es más probable que sean dueños de este resultado.
3. Siéntete cómodo con la diferencia
Hay tantas opiniones diferentes como personas en su organización
El equipo de TI puede sentir que su gestión de datos es perfecta porque sigue los más altos estándares de seguridad y limpieza. El equipo de recaudación de fondos puede sentir que las mismas prácticas de gestión de datos son terribles, porque lleva semanas tener en sus manos datos vitales sobre los simpatizantes.
Aportamos nuestras diferentes experiencias, conocimientos y expectativas a nuestro trabajo. También vemos diferentes problemas y diferentes soluciones. Así es como muchas organizaciones, incluso las más pequeñas, terminan trabajando en silos.
Permanecer en silencio no hará que esas diferencias desaparezcan. Tenemos que sacarlos a la luz y empezar a lidiar con ellos.
Es por eso que recomiendo que mi evaluación de madurez digital sea realizada por algunas partes interesadas de la organización. La evaluación no es una herramienta de diagnóstico, sino una herramienta diseñada para sacar a la luz perspectivas sobre cómo funciona lo digital, de personas de toda su organización, de una manera sistemática y psicológicamente segura, no personal.
Los compañeros de trabajo tienen la oportunidad de ponerse en el lugar del otro. Pueden comprender mejor las necesidades y prioridades de sus colegas, identificar las prioridades de manera más efectiva y ser más responsables entre sí.
4. Comparte tu progreso
La rendición de cuentas depende de la transparencia. Es importante que todo el equipo tenga claro lo que deben lograr, qué progresos están logrando y cuánto les queda por recorrer.
He visto que esto se hace particularmente bien en empresas del Reino Unido. Pusieron los resultados de su Evaluación de Madurez Digital donde todos pudieran verlos. No solo todos podían ver la calificación actual en cada parte de la evaluación, sino que también podían ver los objetivos a los que apuntaban.
Esto ayudó a las personas a comprender en qué dirección debían moverse, qué debían cambiar y sentirse responsables ante sus pares por ser parte de ese cambio.
Vaya más allá con Agile, un proceso que fomenta la responsabilidad y prospera con la retroalimentación
La mayoría de las personas están familiarizadas con Agile como metodología para gestionar proyectos digitales. Pero muchos equipos y empresas están extendiendo este enfoque a todo lo que hacen.
En Agile, los miembros del equipo tienen roles que no siempre están vinculados a su título de trabajo. Por ejemplo, el propietario de un producto puede no ser la persona con mayor antigüedad, sino la persona que tiene las habilidades, el conocimiento y el compromiso de tiempo para tomar decisiones. Se confía en ellos para entregar sus tareas y aprobar el trabajo.
En Agile, hay una evaluación constante del trabajo realizado en ese día/esa semana/ese sprint, por lo que la retroalimentación es una parte esencial del proceso. Todos en el equipo son responsables de entregar algo en el proyecto, nadie está allí solo para observar. Todos son responsables ante el equipo.
Según mi experiencia, a todos los que formaron parte de un proyecto Agile les ha encantado.
La rendición de cuentas es esencial para que los equipos y las organizaciones sean eficaces. Pero requiere transparencia, valentía y un enfoque orientado a las soluciones para comunicarse con los colegas.
Significa dar a las personas agencia para entregar algo y pedirles cuentas si no lo hacen. Los proyectos ágiles son una buena manera de probar cómo funcionan los principios de la cultura ágil en su organización.